Revista digital de análisis de actualidad: Noticias, empresas y academia. ISSN : 2805-6043 (En línea).
El Seguro Social y Medicare son dos programas fundamentales en el sistema de Estados Unidos. Ambos se financian a través de las contribuciones de los empleados y los empleadores, que se recaudan mediante impuestos sobre la nómina. Este artículo te guiará paso a paso para entender cómo calcularlas y cómo varían.
Una parte de tu salario se destina a financiarlos. Las tasas están predefinidas, y es importante saber la cantidad que se retiene de tu sueldo.
Pasos para calcular las contribuciones del empleado:
Están obligados a igualar las contribuciones de los empleados para ambos programas. Esto significa que por cada dólar que se paga al Seguro Social y Medicare, el empleador paga lo mismo.
Pasos para calcular las contribuciones del empleador:
| Programa | Tasa de contribución empleado | Tasa de contribución Empleador | Límite de ingresos |
| Seguro Social | 6.2% | 6.2% | $160,200 (2023) |
| Medicare | 1.45% | 1.45% | No hay límite |
| Impuesto adicional | 0.9% (para ingresos > $200,000) | N/A | Solo aplicable a empleados con altos ingresos |
Recursos adicionales
Para obtener más detalles o realizar cálculos exactos, visita los siguientes recursos oficiales:
Esta guía te permitirá calcular y entender fácilmente tus contribuciones al Seguro Social y Medicare, ya seas empleado o empleador, asegurando que estés bien informado sobre tus obligaciones fiscales.
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Escrito por: Carlos Andrés Espinosa Valencia- Profesional en mercadeo de la Universidad de los Llanos
contacto: editorial@primernombre.com
En marketing siempre se habla de la satisfacción constante de los clientes. “Que siempre tienen que estar contentos con los productos…” “Deben estar ligados a la marca”, “Tienen que sentir un PROFUNDO aprecio por los valores corporativos (aunque nadie los motiva)”, “Que lo uno, que lo otro… que sí, que no…”
La felicidad organizacional
La felicidad para cada persona es relativa, pero se fundamenta en un solo factor: ¡EMPATÍA! Si un colaborador se siente identificado con los valores corporativos y su misión desde el ser va en línea con la empresarial, será un “guerrero comercial”.
De igual manera, si un ciudadano se siente dichoso con su grupo social al cual pertenece (en este caso, país) gracias a que cree que el gobierno piensa en él y lo tiene en cuenta para la construcción de una mejor colectividad y lo apoya en sus proyectos, es porque va a fin con sus ideales y el actuar lo da por hecho.
Lo mismo pasa con una pareja: cuando los dos se percatan que existe una gran atracción debido a la enorme lista de rasgos comunes y comportamientos, ¡Definitivamente están hechos el uno para el otro!
Así mismo pasa en las relaciones comerciales. Si un proveedor encuentra una compañía que en vez de pagarle a 90 días le gira a su cuenta bancaria al momento de la entrega, se sentirá no sólo agradecido sino complacido de contratar con ella.
De igual forma, si un empleado considera que la empresa lo entiende y es flexible con su horario laboral que le permite salir temprano para ir a sus clases nocturnas o incluso no trabajar los sábados para que pueda disfrutar a su familia, definitivamente estará feliz de hacer parte de tal institución.
La ventaja de la buena retribución
La felicidad no sólo consiste en dar, sino en retribuir la confianza que brinda cada persona al momento de depositar su dinero en la empresa. El mismo empleado que puede ir a estudiar de lunes a viernes y los fines de semana hacer planes familiares, es el mismo que le entrega su dedicación, tiempo y carisma a cada cliente con el que tiene contacto.
La felicidad de cada cliente depende de la puntualidad con que llegue el producto a sus manos. De hecho, no sólo se trata de suministrarlo a tiempo, sino en generar en él, el efecto “WOOWWWW”.
Se hace feliz a un cliente a través de la creación de lazos sociales fuertes, en donde el vendedor no sólo lo busque para renovar el pedido, sino que haga acercamientos frecuentes preguntando por su entorno familiar, fechas importantes y cómo puede beneficiarlo
¡Un cliente es verdaderamente feliz cuando encuentra una experiencia de compra absurdamente diferente!
¿Y el ambiente de trabajo qué?
La cuestión no es entrenar a la fuerza comercial en temas de servicio al cliente y momentos de verdad sobre una cultura empresarial “negrera” en donde prima un ambiente de trabajo pesado y pareciera una contienda por el que venda más.
La cuestión es CREAR un ambiente laboral agradable, caluroso, de trato digno, con lugares de esparcimiento divertidos en donde cada quien pueda dedicar sus breaks en actividades que él o ella desee y no solamente en “pausas activas” como, por ejemplo, estirar los brazos y mover la boca sin levantarse del asiento.
¡Por Dios! ¿A qué nivel hemos llegado? (emoji de carita triste)
Los clientes marginalmente satisfechos decantan su decisión de compra con base en el precio y descuentos por volumen.
Un cliente feliz, basa su compra en la maestría que tiene la compañía al sorprenderlo con lo que más le gusta, cómo le gusta y en el momento que a él “se le dé la gana”.
¡A eso le llamo un cliente feliz! (emoji de carita feliz)
Otros artículos del autor:
https://primernombre.com/2018/05/11/la-ilusion-del-si/
Crédito fotografía:
Photo by Josh Felise on Unsplash
Una manera efectiva de motivar a los empleados de una empresa es utilizar el modelo de evaluación 360º Feedback, que es cuando los subordinados, jefes, clientes, pares y la autoevaluación plasman lo que piensan sobre las competencias del trabajador y así cuantificar en términos numéricos su desempeño obteniendo aportes desde todos los ángulos.
El propósito de efectuar la evaluación 360 grados es que el empleado se retroalimente para tomar medidas con el fin de mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, por lo tanto, desde esta perspectiva es que se debe proyectar en una empresa dicha herramienta con el ánimo de incentivar a los empleados con la misma.
La evaluación del desempeño «dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben sus servicios internos y externos» (Alles, 2006, p. 277) creando un ambiente de trabajo colaborativo, y los empleados asumen sus conductas con más consciencia al observar como impactan dentro de su entorno con sus comportamientos motivándolo a mejorar y, por ende, propiciando un aumento en su productividad.
La evaluación 360 grados puede presentarse de manera sencilla porque consiste en la valoración de un grupo de personas a otras siguiendo ciertos ítems o indicadores, que son claramente visibles dentro de su práctica profesional y su relación con los demás en la misma. Adicionalmente, la evaluación 360 grados, facilita la adaptabilidad del empleado de acuerdo a su entorno y las exigencias de su jefe, compañeros y clientes porque deja claro los aspectos en los que tiene fortaleza y los que le falta por mejorar.
Desarrollo
Objetivo: Motivar a los trabajadores de la empresa a través del modelo de evaluación de 360 grados feedback.
Resultados a alcanzar:
Gestión: La evaluación suministrará información basada sobre la competencia laboral de los empleados que permita a la dirección tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado, implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional, como formación y capacitaciones para la obtención de nuevas habilidades que favorezcan a la empresa, también incentivos y estímulos pertinentes para la mejora del desempeño personal e institucional.
Metodología:
Según Cipolla (1999) la medición resulta más creíble si la evaluación la realizan al menos a 8 personas, la confianza es más alta mientras el número de involucrados sube, lo ideal es 4 personas de cada grupo.
Cuestionario piloto:
Autoevaluación:
General (Jefe, pares y clientes):
Jefe:
Modelo:
Las competencias se evalúan del 1 al 5
| Objetivos de la empresa (Competencias, habilidades, etc) | Comentario sobre el grado de cumplimiento de los objetivos o competencias | Puntuación |
Enfoque de cuestionario:
Las preguntas deben estar enfocadas a la identificación de competencias, habilidades y diagnóstico del desempeño del empleado.
Proceso:
Los pasos a seguir del proceso del 360º feedback son:
Paso 1: Reunión explicativa de la herramienta.
Paso 2: Entrega de cuestionarios.
Paso 3: Diligenciamiento de los cuestionarios.
Paso 4: Análisis de los datos de feedback identificando potenciales en los empleados y actuaciones positivas y negativas del evaluado.
Paso 6: Planificación de estrategias de formación y compensación con incentivos de ascenso.
Paso 7: Socialización de resultados.
Conclusiones
Las tres competencias más importantes para el evaluado que se deben identificar dentro de los resultados es que actué con integridad, coherencia con los valores de la empresa, influya en los demás positivamente y sea capaz de dirigir un grupo de personas, en este caso vendedores externos, y desarrollarse académicamente preparándose para la obtención de habilidades y competencias.
Además, una persona con una comunicación asertiva, haya cultivado buenas relaciones con los otros y posea gran capacidad de adaptabilidad. De esta forma la evaluación permitirá, detectar necesidades de capacitación, descubrir personas claves para la empresa y se hallará a la persona que se está buscando para la posición de gerente de zona y vendedor interno.
Si estas interesado ( a) en estos temas y quieres aplicarlo a tu empresa, Comunicaciones PrimerNombre.com te brinda el servicio de agencia de medios y consultoría en comunicaciones, comunícate con nosotros: 317 36 72 990 y con gusto te atenderemos.
Bibliografia
Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. Buenos Aires: Granica.
Cipolla, L. (1999) Utilizando 360º multi - rater feedback para incrementar desempeño y productividad. Revista C&D, 19.
Escrito por: Daicy Celiani Echeverri Castillo- Magister en comunicación e identidad corporativa (c), especialista en gestión pública y comunicadora social (Directora revista PrimerNombre.com).