Una manera efectiva de motivar a los empleados de una empresa es utilizar el modelo de evaluación 360º Feedback, que es cuando los subordinados, jefes, clientes, pares y la autoevaluación plasman lo que piensan sobre las competencias del trabajador y así cuantificar en términos numéricos su desempeño obteniendo aportes desde todos los ángulos.
El propósito de efectuar la evaluación 360 grados es que el empleado se retroalimente para tomar medidas con el fin de mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, por lo tanto, desde esta perspectiva es que se debe proyectar en una empresa dicha herramienta con el ánimo de incentivar a los empleados con la misma.
La evaluación del desempeño «dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben sus servicios internos y externos» (Alles, 2006, p. 277) creando un ambiente de trabajo colaborativo, y los empleados asumen sus conductas con más consciencia al observar como impactan dentro de su entorno con sus comportamientos motivándolo a mejorar y, por ende, propiciando un aumento en su productividad.
La evaluación 360 grados puede presentarse de manera sencilla porque consiste en la valoración de un grupo de personas a otras siguiendo ciertos ítems o indicadores, que son claramente visibles dentro de su práctica profesional y su relación con los demás en la misma. Adicionalmente, la evaluación 360 grados, facilita la adaptabilidad del empleado de acuerdo a su entorno y las exigencias de su jefe, compañeros y clientes porque deja claro los aspectos en los que tiene fortaleza y los que le falta por mejorar.
Desarrollo
Objetivo: Motivar a los trabajadores de la empresa a través del modelo de evaluación de 360 grados feedback.
Resultados a alcanzar:
- Con la evaluación de desempeño idear una estructura de compensaciones económicas y un sistema de ascenso dentro de la misma empresa.
- Medir el desempeño del talento humano evaluando las competencias de los empleados.
- De acuerdo a los resultados de la evaluación diseñar programas de aprendizaje y desarrollo y que sirva como base para implementar planes de carrera y sucesión en los puestos de trabajo de responsabilidad y dirección.
Gestión: La evaluación suministrará información basada sobre la competencia laboral de los empleados que permita a la dirección tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado, implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional, como formación y capacitaciones para la obtención de nuevas habilidades que favorezcan a la empresa, también incentivos y estímulos pertinentes para la mejora del desempeño personal e institucional.
Metodología:
Según Cipolla (1999) la medición resulta más creíble si la evaluación la realizan al menos a 8 personas, la confianza es más alta mientras el número de involucrados sube, lo ideal es 4 personas de cada grupo.
Cuestionario piloto:
Autoevaluación:
- ¿Están dispuestas a emplear el tiempo y la energía necesarios para desarrollarse a sí mismos con algún tipo de formación de competencias que la empresa requiera?
- ¿Cuáles cree usted son las competencias que posee frente a su entorno laboral y que podrían ayudarlo a ser gerente de zona o vendedor interno?
- ¿Sabe cómo adquirir las destrezas y conocimientos que necesitan?
General (Jefe, pares y clientes):
- ¿El empleado _________ tiene oportunidades para poner a prueba sus habilidades en otro entorno de mayor rango dentro de la empresa? Y ¿Y de qué manera cree usted que lo haría?
- A la hora de tomar decisiones e iniciativas, ¿Cómo es el comportamiento del empleado?
- Fortalezas, debilidades y àreas a desarrollar de los empleados en cuestión.
Jefe:
- ¿De qué forma se le ha premiado al empleado _____________ cuando lo amerita?
Modelo:
Las competencias se evalúan del 1 al 5
| Objetivos de la empresa (Competencias, habilidades, etc) | Comentario sobre el grado de cumplimiento de los objetivos o competencias | Puntuación |
Enfoque de cuestionario:
Las preguntas deben estar enfocadas a la identificación de competencias, habilidades y diagnóstico del desempeño del empleado.
Proceso:
Los pasos a seguir del proceso del 360º feedback son:
Paso 1: Reunión explicativa de la herramienta.
Paso 2: Entrega de cuestionarios.
Paso 3: Diligenciamiento de los cuestionarios.
Paso 4: Análisis de los datos de feedback identificando potenciales en los empleados y actuaciones positivas y negativas del evaluado.
Paso 6: Planificación de estrategias de formación y compensación con incentivos de ascenso.
Paso 7: Socialización de resultados.
Conclusiones
Las tres competencias más importantes para el evaluado que se deben identificar dentro de los resultados es que actué con integridad, coherencia con los valores de la empresa, influya en los demás positivamente y sea capaz de dirigir un grupo de personas, en este caso vendedores externos, y desarrollarse académicamente preparándose para la obtención de habilidades y competencias.
Además, una persona con una comunicación asertiva, haya cultivado buenas relaciones con los otros y posea gran capacidad de adaptabilidad. De esta forma la evaluación permitirá, detectar necesidades de capacitación, descubrir personas claves para la empresa y se hallará a la persona que se está buscando para la posición de gerente de zona y vendedor interno.
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Bibliografia
Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. Buenos Aires: Granica.
Cipolla, L. (1999) Utilizando 360º multi - rater feedback para incrementar desempeño y productividad. Revista C&D, 19.
Escrito por: Daicy Celiani Echeverri Castillo- Magister en comunicación e identidad corporativa (c), especialista en gestión pública y comunicadora social (Directora revista PrimerNombre.com).